COVID-19 a renesancia domáckej práce

Zavádzanie nových technológií do výrobných a pracovných procesov prinieslo vznik širokého spektra nových foriem práce. Časť z nich sa vykonáva v rámci pracovnoprávnych vzťahov, iné formy majú skôr znaky podnikania. Tretiu kategóriu nových druhov a spôsobov prác predstavujú hybridné formy, ktoré nevykazujú všetky právne charakteristiky závislej práce, ale nie sú ani podnikaním v zmysle Obchodného zákonníka alebo živnostenského zákona.

Digitalizácia výrobných procesov, ako aj koronakríza priniesla mnoho nových pohľadov na vytvorenie podstatne širšieho právneho konceptu domáckej práce a telepráce, resp. práce z domácnosti zamestnanca.

Na novú právnu situáciu spojenú s pandémiou koronavírusu zákonodarca reagoval novelou Zákonníka práce (ďalej aj ZP), a to zákonom č. 66/2020 Z.z., ktorým sa mení a dopĺňa Zákonníka práce a niektoré iné zákony (ďalej aj novela ZP), a popri doterajšom právnom modeli výkonu domácej práce a telepráce v zmysle § 52 Zákonníka práce (ďalej len ZP) upravil aj model práce vykonávanej z domácnosti zamestnanca, ktorý na rozdiel od § 52 ZP má nielen odlišný právny základ, ale aj čiastočne odlišný obsah. Sám zákonodarca v dôvodovej správe konštatuje, že práca z domácnosti zamestnanca nie je domácou prácou a teleprácou v zmysle § 52 ZP. Zavedenie nového právneho modelu práce z domácnosti zamestnanca však nevylučuje uplatňovanie domáckej práce a telepráce v zmysle § 52 ZP, pretože uvedené dva modely nie sú navzájom v alternatívnom vzťahu. Novelou ZP zakotvená práca z domácnosti zamestnanca je právne koncipovaná popri doteraz platnému právnemu modelu domáckej práce a telepráce zmysle § 52 ZP. Masívne rozšírenie práce z domu vplyvom pandémie koronavírusu, či už podľa § 52 ZP alebo osobitne podľa novely ZP (§ 250b ods. 2 ZP) ako práce z domácnosti zamestnanca, vyžaduje z hľadiska potrieb aplikačnej praxe skúmať tieto právne modely atypickej práce nielen samostatne, ale aj vo vzájomnej súvislosti. Skúmanie domáckej práce a telepráce v zmysle § 52 ZP a práce z domácnosti zamestnanca v zmysle § 250b ods. 2 ZP by malo v budúcnosti viesť zákonodarcu k vzájomnému zosúladeniu týchto právnych modelov tak, aby zodpovedali predovšetkým aplikačnej praxi nielen novým technológiám digitálnej práce, ale aj výnimočným situáciám verejného zdravia, a súčasne nevyvolávali závažnejšie interpretačné problémy.

Pri budúcej optimalizácii modelu práce z domu podľa § 250b ods. 2 ZP, resp. domáckej práce podľa § 52 ZP sa ponúka aj relatívne bohatá prax niektorých iných zahraničných právnych úprav, ako aj právny rámec úpravy týchto atypických foriem práce v medzinárodnom pracovnom práve a v práve Európskej únie.

Podľa Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce č. 177 o práci doma/o domáckej práci (ďalej aj Dohovor Medzinárodnej organizácie práce č. 177) pokrýva domáca práca nielen prácu doma, ale aj prácu, ktorá je vykonávaná kdekoľvek, a to buď doma, alebo na inom mieste, ktoré je iné ako pracovné miesto u zamestnávateľa a ktorej výsledkom sú produkt alebo služba požadovaná zamestnávateľom alebo tým, kto poskytuje vybavenie a materiál. Už uvedená relatívne široká právna charakteristika domácej práce pripúšťa, že jej predmetom nie je len výkon práce ako taký, ale aj výsledok práce, produkt alebo služba. To napovedá, že takáto práca by mohla byť podľa ZP vykonávaná aj na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Dohovor Medzinárodnej organizácie č. 177 požaduje, aby zamestnancom pracujúcim doma boli poskytované základné sociálne práva ako iným zamestnanom, najmä právo slobodne sa združovať, právo na ochranu pred diskrimináciou v zamestnaní, právo na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, právo na odmenu za vykonávanú prácu, právo na sociálne zabezpečenie, právo na prístup k vzdelávaniu, právo na ochranu materstva a ďalšie (článok 4 bod 2).

Na úrovni Európskej únie ako moderný atypický pracovnoprávny vzťah upravuje Rámcová dohoda o telepráci zo 16. júla 2002, ktorá však nemá vo vzťahu k členským štátom EÚ záväzný charakter.

Európska únia v rámcovej dohode o telepráci zakotvila základné pracovné podmienky výkonu telepráce. Zamestnávateľ by mal byť zodpovedný predovšetkým za ochranu života a zdravia zamestnanca pri práci. Je povinný tiež zabezpečiť a udržiavať potrebné vybavenie pracoviska zamestnanca a platiť dodatočné náklady na domácnosť zamestnanca, ktoré zamestnancovi vzniknú v súvislosti s výkonom telepráce.

Zaujímavým legislatívnym vývojom prešla úprava domáckej práce (telepráce) v Českej republike. Ustanovenie § 317 Zákonníka práce Českej republiky domácku prácu a teleprácu upravuje v samostatnej časti pod názvom: "Pracovnoprávne vzťahy zamestnanca, ktorý nepracuje na pracovisku zamestnávateľa." Teleprácu upravuje pod širším názvom "práca na diaľku". Samostatným systematickým začlenením domáckej práce a telepráce (práce na diaľku) a jej obsahovou zmenou platných odchýlok pri výkone domáckej práce a telepráce Zákonník práce Českej republiky "opustil" predchádzajúci právny model domáckej práce a telepráce a viac sa priblížil k optimálnemu legislatívnemu stvárneniu výkonu domáckej práce a telepráce (práce na diaľku).

Postavenie zamestnancov pracujúcich doma alebo pracujúcich na diaľku v § 317 ZP Českej republiky je upravené relatívne všeobecne tak, že títo vykonávajú dohodnutú prácu, a to mimo pracoviska zamestnávateľa, v pracovnom čase, ktorý si sami rozvrhujú podľa dohodnutých podmienok zamestnanca a zamestnávateľa.

Domnievame sa, že aj po ukončení pandémie koronavírusu by sa domácka práca a telepráca mohla vykonávať aj na základe vzájomnej dohody účastníkov a za určitých podmienok výnimočne aj na základe jednostranného právneho úkonu zo strany zamestnávateľa, ktorého časová limitácia by bola priamo závislá od trvania výnimočných opatrení.

Samotná pandémia koronavíru ukázala, že práca doma, resp. domácka práca či telepráca by mohli byť aj z hľadiska dlhodobých perspektív hospodárskeho vývoja priamo v Zákonníku práce upravené podstatne širšie. V tom najširšom slova zmysle by zahŕňala nielen prácu vykonávanú v rámci pracovného pomeru, ale aj prácu vykonávanú mimo pracovnoprávnych vzťahov, resp. iných druhov pracovnoprávnych vzťahov, ktoré v blízkej budúcnosti vzniknú vplyvom nových technológií. Pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov by bolo potrebné domácku prácu a teleprácu rozšíriť aspoň na pracovnoprávne vzťahy založené dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.