Pracovný posudok, potvrdenie o zamestnaní a osobný spis zamestnanca

Právny¹⁾ rámec pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní vychádza z čl. 17 Odporúčania Medzinárodnej organizácie práce o skončení zamestnania z podnetu zamestnávateľa č. 166 z roku 1982. To je však obmedzené iba na situácie, keď bol pracovnoprávny vzťah rozviazaný zamestnávateľom v súvislosti so schopnosťami alebo správaním zamestnanca, alebo ak to vyplýva z organizačných dôvodov u zamestnávateľa. / /Slovenský zákonodarca rozširuje vecnú pôsobnosť aj na ďalšie dôvody vrátane skončenia pracovného pomeru z iniciatívy zamestnanca.

Koncízna úprava osobného spisu rozvíja právo na informačné sebaurčenie, pričom pre súvisiace aspekty sú k dispozícii ostatné právne predpisy, a to najmä nariadenie Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) č. 2016/679 z 27. apríla 2016 o ochrane fyzických osôb pri spracúvaní osobných údajov a o voľnom pohybe takýchto údajov, ktorým sa zrušuje smernica 95/46/ES (všeobecné nariadenie o ochrane údajov), a zákon č. 18/2018 Z.z. o ochrane osobných údajov (ďalej aj "ZoOÚ"), ktoré musí rešpektovať predovšetkým zamestnávateľ.²⁾

Pracovný posudok³⁾ je dokument alebo súbor dokumentov⁴⁾, ktorého obsahom je hodnotenie zamestnanca z hľadiska práce, ktorú vykonával.⁵⁾ Účelom je čo najkomplexnejšie informovať potenciálneho zamestnávateľa, aby lepšie spoznal uchádzača o prácu, a správne ho zaradil na vhodnú pracovnú pozíciu.⁶⁾ Pracovným posudkom teda nie sú všetky hodnotenia práce, ak nie sú vydávané v nadväznosti na skončenie pracovného pomeru, no vyhotovené zamestnávateľom pre svoju vlastnú potrebu.⁷⁾

Podať žiadosť je oprávnený len zamestnanec v pracovnom pomere a nie osoba, ktorá uzatvorila niektorú z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, pretože z § 223 ods. 2 ZP vyplýva, že na pracovnoprávne vzťahy založené dohodami sa § 75 ZP nevzťahuje.⁸⁾ Požiadať môže aj bývalý zamestnanec, pretože vydanie nie je obmedzené len na dobu trvania pracovného pomeru - povinnosť zamestnávateľa ostáva aj po jeho skončení. Konanie ex-zamestnanca však nesmie byť v rozpore s pozitívnym príkazom výkonu práv vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov v súlade s dobrými mravmi a negatívnym zákazom tieto práva zneužívať na škodu zamestnávateľa.⁹⁾

Vydanie, a teda aj vyhotovenie pracovného posudku je viazané na žiadosť, ktorá môže byť nielen písomná, ale aj ústna, telefonická, prípadne vykonaná elektronickými prostriedkami. Napriek tomu, že forma nie je predpísaná, v záujme právnej istoty by mala byť urobená preukázateľným spôsobom.

Na vydanie je zamestnávateľ povinný dodržať hmotnoprávnu lehotu 15 dní od požiadania. Lehotou nebude viazaný, ak zamestnanec požiada o vydanie skôr ako dva mesiace pred skončením pracovného pomeru; zamestnávateľ má túto povinnosť až najskôr dva mesiace pred skončením pracovného pomeru. Zákonník práce nevylučuje v ustanovených lehotách opakované podávanie žiadostí, ktorým je zamestnávateľ povinný vyhovieť. Postup podľa analyzovaného ustanovenia sa však uplatní spravidla len raz, pretože inak by mohlo ísť o šikanózne konanie zamestnanca.

Zamestnávateľ nesmie vydanie podmieňovať splnením akýchkoľvek podmienok, ako napríklad vykonaním inventarizácie, náhradou spôsobenej škody, vrátením zverených predmetov. Na druhej strane, ak dobrovoľne vyhovie žiadosti aj bez súvislosti so skončením pracovného pomeru, prípadne skôr ako dva mesiace pred skončením, môže vydanie podmieniť úhradou vecných nákladov, ktoré budú primerane zohľadňovať vykonané administratívne úkony; v takomto prípade sa zamestnanec nemôže vydania posudku úspešne domáhať súdnou cestou, pretože zamestnávateľ neplní žiadnu zákonnú povinnosť. Povinnosť zamestnávateľa nezávisí ani od prípadnej žaloby podľa § 77 ZP, pretože kým nie je súdom právoplatne rozhodnuté, že rozväzovací právny úkon je neplatný, považuje sa pracovný pomer za skončený platne.¹⁰⁾

V pracovnom posudku sa môže uvádzať iba hodnotenie práce zamestnanca, úrovne jeho odbornosti a schopností, ako aj ostatných s prácou súvisiacich skutočností. Spravidla pôjde o záznamy o druhu vykonávanej práce, zastávanej funkcii, úrovni kvalifikácie a spôsobe jej získania, prípadne o ostatných vedomostiach a zručnostiach. Obsahom môže byť tiež subjektívne opísanie vzťahu zamestnanca k práci, spolupracovníkom, klientom a zákazníkom vrátane jeho osobných vlastností, ktoré majú bezprostredný vzťah k práci, ako napríklad dodržiavanie pracovnej disciplíny, svedomitosť, iniciatívnosť, vlohy na riadenie a organizovanie pracovného procesu. Zamestnávateľ by mal pri svojich subjektívnych tvrdeniach vychádzať z objektívnych podkladov, ktorých správnosť je v prípade súdneho sporu schopný preukázať. Posudok nesmie ani vyjadrovať názor na vhodnosť budúceho pracovného pôsobenia zamestnanca¹¹⁾ ani žiadne ironické poznámky či skryté "kódy", ktoré môžu ovplyvniť vnímanie osoby zamestnanca možným zamestnávateľom. Celkovo platí, že pracovným posudkom nemožno zasahovať do práva na ochranu osobnosti zamestnanca a osobných údajov.

Potvrdenie o zamestnaní, niekedy tiež nazývane aj ako zápočtový list, chráni nadobudnuté pracovnoprávne nároky zamestnanca, ale aj oprávnené záujmy budúcich zamestnávateľov.¹²⁾ Zamestnávateľ je povinný vydať potvrdenie v súvislosti so skončením pracovného pomeru každému zamestnancovi v pracovnom pomere, a to aj bez jeho žiadosti.

Zákonník práce neurčuje, kedy presne má byť vydané. Zamestnávateľ však môže svoju povinnosť splniť najskôr až po nadobudnutí vedomosti o tom, ktorým dňom pracovný pomer končí, a až keď môže do potvrdenia uviesť všetky zákonom predpokladané údaje. Najneskorším možným termínom je deň skončenia pracovného pomeru, bez ohľadu na to, či tento deň vychádza napríklad na deň pracovného pokoja. Vydaniu nebráni ani to, ak sa niektorý zo subjektov domáha určenia neplatnosti právneho úkonu, ktorým sa mal pracovný pomer skončiť. Povinnosť sa nevzťahuje na zamestnancov, ktorí vykonávajú práce na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Vydanie tiež nie je možné viazať na splnenie podmienok.¹³⁾

Potvrdenie o zamestnaní osvedčuje najmä tie údaje, ktoré Zákonník práce priamo vymenúva. Ak niektorá zo zákonom vyžadovaných informácií nenastala, mal by to zamestnávateľ v potvrdení poznamenať. Výpočet nie je taxatívny, čo je zrejmé z častice "najmä" v uvádzacej vete predmetného ustanovenia. Zákon napríklad vyslovene predpokladá aj doloženie informácie o vzniku povinnosti ďalšieho zamestnávateľa uhradiť pomernú časť nákladov predchádzajúceho zamestnávateľa na prípravu žiaka na povolanie v učebnom odbore alebo v študijnom odbore.¹⁴⁾ Ak by tieto údaje z potvrdenia nevyplývali, novému zamestnávateľovi povinnosť náklady uhradiť nevznikne.¹⁵⁾ Poskytovanie fakultatívnych údajov nad rámec zákona bude v praxi výnimočné. Zamestnanec nemusí súhlasiť s ich uvádzaním bez ohľadu na ich pravdivosť a zamestnávateľ tak môže zbytočne čeliť žalobe na ich odstránenie.

Otázne je, či potvrdenie o zamestnaní je totožné s potvrdením o tom, či bol vydaný príkaz na začatie exekúcie alebo exekučný príkaz, ktorým exekútorom, a v čí prospech podľa § 84 ods. 1¹⁶⁾ zákona č. 233/1995 Z.z. o súdnych exekútoroch a exekučnej činnosti (Exekučný poriadok)¹⁷⁾ v znení neskorších predpisov (ďalej aj "Exekučný poriadok"), resp. či táto informácia má byť obsahom potvrdenia o zamestnaní.¹⁸⁾ Záznam sa ponáša na položku pod písmenom c); v tej je však potrebné uviesť viac údajov (či sa zo mzdy zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí prospech, v akej výške a v akom poradí je pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať¹⁹⁾). V prípade povinnosti podľa Exekučného poriadku ide o potvrdenie, ktoré je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi, ktorý u neho prestal pracovať, pod hrozbou uloženia sankcie verejnoprávnej povahy - peňažnej pokuty súdom podľa § 86 ods. 2