Právo na súkromný život v systéme pracovného práva

Právo na súkromný život sa zaraďuje medzi základné ľudské práva. Uvedené právo upravuje nielen Dohovor Rady Európy o ľudských právach a základných slobodách, ale aj Charta základných práv EÚ. V súčasnosti môže dôjsť aj k rôznym zásahom do práva na súkromný život v oblasti pracovnoprávnych vzťahov. Formy týchto zásahov môžu byť rôzne. ¹⁾

Problematikou práva na súkromný život a práva na ochranu vlastníctva zamestnávateľa sa v posledných rokoch v značnej miere zaoberal Európsky súd pre ľudské práva a rovnako aj Súdny dvor EÚ. Judikatúra týchto súdov má mimoriadny význam pre pracovnoprávnu legislatívu a aplikačnú prax v Slovenskej republike, keď môže dôjsť k zneužitiu dôverných informácií zamestnávateľského subjektu v prospech konkurencie.

V súčasnosti vôbec nie sú zriedkavosťou prípady, keď zamestnávatelia monitorujú svojich zamestnancov v rámci pracovnej doby. Zmysel tohto monitorovania spočíva v tom, aby zamestnávatelia ²⁾

Z uvedeného vyplýva, že aplikačné problémy vznikajú, pokiaľ ide o oprávnenosť sledovania zamestnanca, ako o spôsob zásahu do jeho súkromnej sféry. Otázkou však stále zostáva, či je ochrana súkromného a rodinného života v oblasti pracovnoprávnych vzťahov zabezpečená na dostatočnej úrovni.

Je nesporné, že sledovanie zamestnancov zo strany zamestnávateľa zasahuje do práva na súkromný život fyzickej osoby.

Podľa čl. 16 Ústavy Slovenskej republiky ³⁾ Základné ľudské právo na súkromie môže byť obmedzené len v prípadoch ustanovených zákonom. V zmysle ústavy má každý právo na ochranu pred neoprávneným zasahovaním do súkromného a rodinného života. Taktiež nikto nesmie porušiť listové tajomstvo ani tajomstvo iných písomností a záznamov, či už uchovávaných v súkromí, alebo zasielaných poštou alebo iným spôsobom s výnimkou prípadov, ak tak ustanoví zákon. Zaručuje sa aj tajomstvo správ podávaných telefónom, telegrafom alebo iným podobným zariadením.⁴⁾

V zmysle čl. 11 Základných zásad Zákonníka práce (zákon č. 311/2001 Z.z. v znení neskorších predpisov, ďalej aj "ZP") môže zamestnávateľ o zamestnancovi zhromažďovať len osobné údaje súvisiace s kvalifikáciou a profesionálnymi skúsenosťami zamestnanca a údaje, ktoré môžu byť významné z hľadiska práce, ktorú má zamestnanec vykonávať, vykonáva alebo vykonával.⁵⁾

Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov, ktoré spočívajú v osobitnej povahe činnosti zamestnávateľa, narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho sleduje, bez toho, aby bol na to upozornený, alebo kontroluje listové zásielky adresované zamestnancovi alebo súkromnej osobe.

Na druhej strane platí, že ak je na pracovisku zamestnávateľa zavedený je zamestnávateľ povinný informovať zamestnanca o rozsahu kontroly a spôsoboch jej uskutočňovania.

Podľa čl. 11 Základných zásad ZP je zamestnávateľ oprávnený zhromažďovať o zamestnancovi informácie, ktoré predovšetkým:

V čl. 11 Základných zásad ZP je tak dodržaná , hoci určitosť zákona (v tomto prípade Zákonníka práce), pokiaľ ide o možnosti zásahu do práva na súkromný život zamestnanca, je veľmi sporná a nanajvýš diskutabilná. ⁶⁾

Pri vysvetlení obidvoch pojmov je potrebné poukázať na skutočnosť z aplikačnej praxe práva EÚ, kde Obťažovanie môže, ale aj nemusí byť viazané na príslušný diskriminačný znak. Ak sa obťažovanie viaže na príslušný diskriminačný znak, ide o obťažovanie podľa antidiskriminačného zákona.^{7) 8)}

Obťažovanie na rozdiel od mobingu nepredpokladá a nevyžaduje systematickosť protiprávnych konaní tak, ako je to pri mobingu. Aj jedno obťažovanie je obťažovaním, no nie je ešte mobingom. Možno však povedať, že aj obťažovanie na pracovisku sa môže uskutočňovať aj ako mobing, ak je systematické, zamerané na jednu osobu a trvá dlhší čas.

Pojmy a bližšie definoval Nemecký spolkový pracovný súd, podľa ktorého ⁹⁾

Pojem definoval Nemecký spolkový pracovný súd