Európska úprava zapojenia zamestnancov na riadení európskych spoločností

V príspevku sa zaoberáme problémom zastúpenia zamestnancov na podnikovej úrovni a na úrovni riadiacich orgánov spoločnosti, a to v právnych predpisoch Európskej únie. Konštatujeme existenciu trojitého prístupu k úprave tejto otázky - v podobe všeobecnej úpravy v smernici o informáciách a prerokúvaní¹⁾ (tiež napr. v smerniciach o hromadnom prepúšťaní a prevode podnikov), ďalej v podobe úpravy európskych zamestnaneckých rád a napokon v podobe smerníc o zapojení²⁾ zamestnancov v európskej spoločnosti a družstve. Všetky smernice vykazujú podobný cieľ - kooperáciu zamestnancov a zamestnávateľov, ktorú možno považovať aj za prejav realizácie sociálnych cieľov Európskej únie. V skutočnosti má táto myšlienka bohatšie historické pozadie, ktoré relativizuje dnešné chápanie zastúpenia zamestnancov. Pôvodne sa totiž tento inštitút chápal ako nástroj obchádzania a oslabovania odborov. Dnes to už neplatí vzhľadom na možnosť prepojenia odborových aktivít s aktivitami zástupcov zamestnancov. Ako oveľa väčší problém sa javí skutočnosť, že táto úprava nenachádza v mnohých krajinách, obzvlášť východnej Európy (nové členské štáty EÚ), plnú realizáciu. Dôvodom sú iné historické východiská, iná "kultúra" pracovnoprávnych vzťahov, a tiež iná pozícia vo svete nadnárodných spoločností.³⁾ Silnejšie postavenie zástupcov zamestnancov tak závisí od mimoprávnych faktorov, ktoré sa môžu snažiť ovplyvňovať tak vláda, ako aj samotné zúčastnené spoločnosti a ich zamestnanci. Otázkou však je, či im súčasná situácia nevyhovuje viac.

Napriek snahám datujúcim sa do 70. rokov 20. storočia sa až v 90. rokoch a obzvlášť po roku 2000 podarilo aj na úrovni Európskej únie prijať dovtedy odmietanú úpravu zastúpenia zamestnancov a ich podielu na riadení spoločností - či už v podobe práva na informácie a prerokovanie, alebo priamo v podobe zriadenia osobitných orgánov zastupujúcich zamestnancov, či dokonca pripustenia zamestnancov do dozorných alebo správnych rád (tzv. spolurozhodovanie). Táto myšlienka je na národnej úrovni staršia ako európske snahy. Napokon, nie je to prvýkrát, čo sa európska úprava inšpiruje vnútroštátnymi predpismi členských štátov. Práve naopak, takýto postup je nevyhnutný, ak má ísť o úpravu akceptovateľnú v jednotlivých členských štátoch a nepriečiacu sa príliš ich tradíciám.

V tomto kontexte treba vnímať aj európsku úpravu účasti zamestnancov na riadení a dozore v spoločnosti, ktorá podľa niektorých autorov vychádza z nemeckých vzorov. U. Mückenberger nesprávne vidí pôvod zamestnaneckých zástupcov vo fašistickom a nacistickom korporativizme, teda snahe spojiť zamestnancov a zamestnávateľov v rôznych odvetviach hospodárstva, s cieľom zjednotiť ich ciele a snahy.⁴⁾ Zástupcovia zamestnancov v jednotlivých podnikoch (teda nie odbory) sa v skutočnosti začali organizovať už od druhej polovice 19. storočia v krajinách západnej Európy, napr. v Holandsku.⁵⁾ Spočiatku to bol protiútok zamestnávateľa proti odborom tým, že zamestnávateľ si vytvoril vlastných partnerov na rokovanie - svojich zamestnancov, ktorých mal pod väčšou kontrolou, a na ktorých mal väčší vplyv ako v prípade odborov, združujúcich aj zamestnancov mimo priameho dosahu zamestnávateľa.

Posilnenie myšlienky zástupcov zamestnancov na podnikovej úrovni prišlo až s prvou svetovou vojnou a s ňou súvisiacim nedostatkom pracovnej sily. Za takých okolností v Británii vznikli tzv. shop stewardi, aby vyjednávali so zamestnávateľmi o pracovných podmienkach.⁶⁾

V Nemecku sa zástupcovia zamestnancov na pracovisku masovo zjavili tiež v súvislosti s prvou svetovou vojnou, resp. s jej výsledkom - porážkou Nemecka a otočením kormidla politiky smerom doľava. Vytvorené mali zjavne komunistický podtón. Nešlo už viac o orgány vytvorené zamestnávateľom a od neho závislé. Odvtedy už ani odbory neprotestovali proti zamestnaneckým radám. Napriek tomu však možno konštatovať, že kvôli svojmu úzkemu prepojeniu so zamestnávateľom tieto orgány skôr než triedny boj reprezentovali triednu kooperáciu.

Po druhej svetovej vojne sa opäť obzvlášť v Nemecku posilnilo postavenie zástupcov zamestnancov na pracovisku, a to tým, že v roku 1951 získali zamestnanci zastúpenie aj v dozorných radách - a to v podnikoch spracúvajúcich uhlie a oceľ, čo bol základ Hitlerovej moci. Základnou myšlienkou zavedenia účasti zamestnancov v orgánoch týchto podnikov bolo dosiahnuť ich kontrolu. V roku 1952 bolo ďalej rozšírené zastúpenie zamestnancov v podnikoch.⁷⁾

Nasledujúc nemecký vzor sa aj v iných krajinách začali zamestnanci domáhať podielu na kontrole, prípadne aj riadení podniku - išlo o návrhy siahajúce od prístupu k informáciám a poradám, cez spolurozhodovanie, až k robotníckej samospráve (ako "fungovala" napr. v Juhoslávii). Osobitne po roku 1968 a študentských a robotníckych nepokojoch sa jednotlivé krajiny snažili zaviesť nemecký model zapojenia zamestnancov do správy podnikov. Nemecko sa však rozhodlo ísť ešte o krok ďalej a v roku 1976 zaviedlo spolurozhodovacie kompetencie zástupcov zamestnancov vo všetkých hospodárskych sektoroch v podnikoch, ktoré majú viac ako 2000 zamestnancov.

Na medzinárodnej (Medzinárodná organizácia práce - MOP, OECD), ako aj na európskej úrovni - teda úrovni zjednotenej Európy (ES, resp. EÚ) - existovali podobné snahy napodobniť nemecký prístup. Konkrétne sa prejavili úpravou prerokovacích práv a informačnej povinnosti zamestnávateľov vo vzorových stanovách medzinárodných korporácií na pôde OECD v roku 1976, Deklarácii MOP z roku 1977 a smerniciach ES o hromadnom prepúšťaní (75/129/ES) a prevode podnikov (77/87/ES), ako aj v znení návrhu tzv. 5. smernice o práve spoločností, ktorý predpokladal aj zavedenie tzv. Táto smernica však nebola prijatá aj kvôli rozporom vnútri odborov. V 80. rokoch 20. storočia nebola myšlienka zamestnaneckých zástupcov populárna kvôli prevládajúcemu liberálnemu zmýšľaniu, individualizmu a vznikajúcej idei ⁸⁾ Až v roku 1994, kvôli deideologizácii debaty o zamestnaneckom zastúpení po roku 1989 a páde východného bloku, sa podarilo prijať Smernicu o zamestnaneckých radách. Po tom, čo boli koncom 90-tych rokov dosiahnuté ďalšie kompromisy,⁹⁾ mohla byť v roku 2001 prijatá aj úprava (2001/86/ES) a v roku 2001 aj osobitná smernica o informovaní a poradách zamestnancov európskej spoločnosti (SE).

Okrem tohto historického kontextu sa úprava zastúpenia zamestnancov na európskej úrovni vníma aj v kontexte plnenia sociálnych cieľov Lisabonskej stratégie, konkrétne sociálnej kohézie,¹⁰⁾ toto spojenie sa však javí byť skôr dodatočne vykonštruovaným vzhľadom na existujúcu predchádzajúcu úpravu tejto otázky, a to na národnej aj nadnárodnej úrovni.

Zastupovanie zamestnancov môže mať podoby rôznorodých komisií a orgánov s funkciou umožniť diskusiu medzi zamestnancami a manažmentom. Zároveň môže umožňovať aj podiel zamestnancov na rozhodovacej činnosti, teda na riadení podniku. Nemožno pritom používať výlučne pojem zamestnanecké rady, pretože tieto predstavujú iba jeden z typov zastupovania zamestnancov, a navyše ani samotný pojem zamestnanecká rada nemusí mať rovnaký obsah v rôznych právnych systémoch.

Zastupovanie záujmov zamestnancov má dve roviny - štrukturálnu a funkcionálnu. Najprv si všimneme štrukturálny aspekt - teda podoby, v ktorých sa zastupovanie zamestnancov v praxi realizuje. Možno tu rozlíšiť štyri základné typy, ktoré sa ďalej členia na podtypy:¹¹⁾

Druhým základným typom zamestnaneckých rád zo štrukturálneho hľadiska je

Tretím štrukturálnym typom sú reprezentujúce odbory aj ostatných zamestnancov - neodborárov, či už tieto orgány

Napokon, posledným, štvrtým typom sú tzv. , ktoré sa prvýkrát objavili v sektore stavebníctva, ale od 80. rokov sa začali šíriť aj iných hospodárskych sektoroch.

Slovenská úprava zamestnaneckých rád má z hľadiska vyššie spomenutých typov podobu opierajúcu sa o právne predpisy, bez účasti zamestnávateľov, pričom rady nemajú všetky kompetencie, ktoré majú odbory (napr. právo kolektívne vyjednávať) - ide teda o duálny, zdvojený systém, nezávislý od odborov.

Druhé spomínané hľadisko zastupovania zamestnancov na pracovisku je hľadisko funkcionálne,¹²⁾ teda skúmajúce jednotlivé kompetencie, ktorými orgány zamestnancov na pracovisku môžu disponovať. Základné funkcie, ktoré môžu plniť odbory aj zamestnanecké rady, predstavujú

Osobitné funkcie plnia ešte niektoré ďalšie orgány zastupujúce záujmy zamestnancov na pracovisku, medzi ktoré patria napr. špeciálne orgány bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Ich funkciu však môžu plniť aj vlastné zamestnanecké rady či špeciálne orgány bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, či orgány vytvorené v rámci jednotného systému reprezentovania zamestnancov (odbory v spojení so zamestnaneckými radami).

Napokon, osobitný typ zastupovania záujmov zamestnancov predstavuje podiel zamestnancov na dozorných radách, či v samotnom riadiacom orgáne zamestnávateľa - napr. v Nemecku a Rakúsku je v dozornej rade väčšiny spoločností tretina členov z radu zamestnancov, ktorí by teoreticky mali mať spolurozhodovacie právo, ako však vyplýva z už povedaného, toto spolurozhodovanie sa týka iba niektorých soci