Legalis

Právny portál určený širokej odbornej verejnosti

Rozšírené vyhľadávanie

Online časopis

Nekalosúťažné konanie zamestnancov

ZLOCHA, Ľ.: Nekalosúťažné konanie zamestnancov, Právny obzor, 103, 2020, č. 6, s. 440 - 452.
Unfair competition of employees
. The author analyses the different types of unfair competition practices of the employees against their employers and legal remedies under the Slovak law. In current business environment with highly developed competition in the various economic sectors, we can observe more frequent occurrence of various types of unfair competition practices. These practices occur both in relation of employees to their current employers as well as former employees. Not always "private competitive business" of former employees can be considered an unlawful conduct. Currently, employers in litigation proceedings regarding unfair competition of their employers are clearly getting the short end. Means of legal protection against these harmful conducts are primarily contained in the provisions of the Commercial Code, the Labour Code, legislation on intellectual property rights and the others.
Key words:
employee, employer, competition, know-how, conduct contributing towards mistaken identity, parasitic use of reputation, violation of trade secret
1. ÚVOD
Každý podnikateľ sa v záujme dosiahnutia hospodárskeho prospechu snaží ochrániť tajomstvo svojho úspechu pred konkurenciou. Spravidla ide najmä o ochranu predmetu obchodného tajomstva a know-how, ktoré využíva pri podnikaní a vďaka ktorým požíva konkurenčnú výhodu pred inými súťažiteľmi. Rovnako je pre podnikateľov mimoriadne významná sieť vlastných odberateľov a obchodných partnerov, na ktorých je ich podnikateľská činnosť viazaná.
Účelom právnej úpravy súťažného práva vrátane práva proti nekalej súťaži nie je obmedzovanie alebo deformácia vzťahov medzi subjektmi, ktoré v rámci trhu súťažia, ale záujem na zabezpečení čestnej a poctivej súťaže medzi týmito subjektami a ochrana súťažiteľov pred konaniami, ktoré sa priečia základným pravidlám slobodného a férového súťaženia. Ak však súťažiteľ využíva v konkurenčných vzťahoch informácie, poznatky alebo postupy, ktoré pochádzajú od iného súťažiteľa, právna regulácia takéhoto konania je potrebná a žiaduca.
V týchto súvislostiach nemožno opomenúť ani ústavnoprávny rámec, ktorý v čl. 35 ods. 1 Ústavy SR zakotvuje, že každý má právo na slobodnú voľbu povolania a prípravu naň, ako aj právo podnikať a uskutočňovať inú zárobkovú činnosť. Podľa Nálezu Ústavného súdu SR, sp. zn. PL. ÚS 1/2012:
"Práva garantované čl. 35 ods. 1 ústavy nie sú absolútne, čo vyplýva nielen zo skutočnosti, že sa ich možno domáhať len v medziach zákonov, ktoré tento článok ústavy vykonávajú (čl. 51 ods. 1 ústavy), ale aj priamo z nadväzujúceho ustanovenia ústavy, t.j. z čl. 35 ods. 2 ústavy, podľa ktorého zákon môže ustanoviť podmienky a obmedzenia výkonu určitých povolaní alebo činností. Navyše, právo podnikať a uskutočňovať inú zárobkovú činnosť podlieha aj všeobecným obmedzeniam ustanoveným pre všetky základné práva a slobody v čl. 13 ods. 2 až 4 ústavy (m. m. PL. ÚS 22/06). Ústavný súd sa vo svojej judikatúre vyjadril aj k ústavným limitom, ktoré obmedzujú možnosti zásahov do ústavou garantovaných práv a slobôd všeobecne vrátane zásahov do práv garantovaných čl. 35 ods. 1 ústavy... Obmedzujúci zásah do základných práv a slobôd musí rešpektovať princíp proporcionality, pričom obmedzenie resp. zasahovanie do ústavou chránených práv a slobôd, a teda aj do základného práva podnikať a uskutočňovať inú zárobkovú činnosť podľa čl. 35 ods. 1 ústavy, je ústavne akceptovateľné len vtedy, ak je ustanovené zákonom, zodpovedá niektorému ustanovenému legitímnemu cieľu a je nevyhnutné v demokratickej spoločnosti na dosiahnutie sledovaného cieľa, t.j. ospravedlňuje ho existencia naliehavej spoločenskej potreby a primerane (spravodlivo) vyvážený vzťah medzi použitými prostriedkami a sledovaným cieľom (PL. ÚS 67/07)."
Medzi zamestnávateľom a zamestnancom môže existovať, resp. skôr vzniknúť konkurenčný vzťah. Zamestnanci počas trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa majú možnosť nadobudnúť informácie a znalosti, ktoré spravidla nie sú bežne dostupné a ktoré z veľkej časti tvoria predmet obchodného tajomstva či know-how zamestnávateľa. Na jednej strane zamestnanci často majú pocit, že sú zamestnávateľom nedocenení (najmä v podobe nízkej finančnej odmeny), na strane druhej sa zamestnávatelia nazdávajú, že investície, ktoré vkladajú do zamestnancov sa im nevracajú vo forme adekvátnych pracovných výkonov zamestnancov.
1)
V praxi sa často stáva, že bývalí zamestnanci začnú podnikať v rovnakom odbore ako ich zamestnávateľ alebo nastúpia ku konkurenčnej firme. Posudzovanie toho, či sa zamestnanec v takýchto prípadoch dopúšťa protiprávneho konania je mimoriadne zložité a vždy treba posudzovať okolnosti jednotlivého prípadu. Zamestnávatelia majú v súdnych sporoch voči zamestnancom podstatne sťaženú pozíciu, pretože musia tvrdené skutočnosti riadne preukázať a doložiť dôkazmi, čo v mnohých prípadoch býva pomerne komplikované až nemožné.
2. PASÍVNA VECNÁ LEGITIMÁCIA
Na to, aby určité konanie mohlo byť posudzované ako nekalosúťažné konanie, musí napĺňať všetky tri kvalifikačné kritériá, ktoré sú vymedzené v § 44 ods. 1 OBZ, a to:
i.
ide o konanie v hospodárskej súťaži,
ii.
takéto konanie je v rozpore s dobrými mravmi súťaže,
iii.
je spôsobilé privodiť ujmu iným súťažiteľom alebo spotrebiteľom.
Za pasívne vecne legitimovanú v súdnom spore označujeme osobu, ktorá môže byť žalovaná z nekalosúťažného konania. Ide o osobu, proti ktorej smerujú nekalosúťažné nároky. Obchodný zákonník (§ 53 a nasl. OBZ) túto osobu označuje pojmom "rušiteľ" bez toho, aby ju bližšie definoval. Vychádzajúc z ustanovení § 44-52 OBZ môžeme identifikovať niekoľko typov subjektov, ktoré môžu naplniť skutkovú podstatu nekalosúťažného konania, a to nielen súťažiteľov podľa ustanovenia § 41 OBZ, ale aj ďalšie subjekty, ktoré sa rušiteľmi stávajú naplnením niektorého zo znakov vymedzených osobitnými skutkovými podstatami. Z uvedeného môžeme dospieť k záveru, že rušiteľom v zásade môže byť každá fyzická osoba alebo právnická osoba, ktorá sa svojím konaním dopustí nekalej súťaže.
2)
Do skupiny súťažiteľov v úzkom slova zmysle radíme priamych, bezprostredných, vzájomných konkurentov, ale taktiež osoby, ktoré vyrábajú zastupiteľné výrobky či poskytujú zastupiteľné služby. Za súťažiteľov v širšom slova zmysle považujeme tzv. súťažiteľov "ad hoc". Aby bolo možné hovoriť o účasti subjektu na hospodárskej súťaži, je treba preukázať záujem nekalosúťažne konajúceho na výsledku súťaže. Pre posúdenie je podstatná otázka, či je možné badať v jeho konaní súťažný zámer alebo účel (nie však úmysel), teda či svojím konaním objektívne sleduje konkurenčné ciele.
3)
Zamestnanci často v prípadoch protiprávnych nekalosúťažných konaní vystupujú ako tzv.
pomocné osoby.
Ide o osoby, ktoré budú pomáhať inému súťažiteľovi v realizácií jeho nekalosúťažného konania alebo poskytnú výslednému nekalosúťažnému konaniu súťažiteľa určitú pridanú hodnotu. Predpokladom pre kvalifikáciu určitej osoby ako pomocnej osoby v nekalej súťaži je jej väzba (vzájomný vzťah) k osobe súťažiteľa. Aby sa konanie pomocnej osoby dalo označiť za nekalosúťažné, musí byť vždy uskutočnené so súťažným zámerom (a to aj v prospech iného subjektu). Uvedené definičné znaky pomocných osôb sa najčastejšie vyskytujú pri dvoch osobitných skutkových podstatách nekalej súťaže, a to podplácaní (§ 49 OBZ) a porušení obchodného tajomstva (§ 51 OBZ). Práve tieto prípady nekalosúťažných konaní zamestnancov ako pomocných osôb sú veľmi ťažko preukázateľné v súdnom konaní. Ako sme už uviedli, zamestnávateľ (resp. bývalý zamestnávateľ) ako žalobca v súdnom spore znáša bremeno tvrdenia, na ktoré nadväzuje dôkaznú povinnosť, a teda musí riadne preukázať, že k nekalosúťažnému konaniu zamestnanca skutočne došlo. Často sa však zamestnávatelia dostanú v súdnych sporoch do dôkaznej núdze, čo má za následok zamietnutie ich žaloby. Preukázať únik alebo zneužitie informácií zo strany zamestnanca je v skutočnosti veľmi komplikované a riešenie situácie
ex post
zväčša neprináša požadované výsledky. Práve preto by mali zamestnávatelia dbať na dôslednú kontrolu zamestnancov, zodpovedajúcu úpravu právnych vzťahov a obmedzený prístup zamestnancov k citlivým informáciám. V opačnom prípade sa konanie zamestnanca stáva nepostihnuteľné, pretože je nepreukázateľné.
3. PRÍPADY NEKALOSÚTAŽNÝCH KONANÍ ZAMESTNANCOV
Nekalosúťažných konaní sa vo vzťahu k zamestnávateľovi môžu dopustiť ako jeho súčasní, tak aj bývalí zamestnanci. Odchod zamestnanca a jeho "vlastné konkurenčné podnikanie" nemusí automaticky zakladať nekalosúťažnú činnosť. Rovnako tak nemožno zamestnancovi brániť, aby si hľadal zamestnanie u nového zamestnávateľa. Na jednej strane máme ústavou zaručené právo každého na slobodnú voľbu povolania, ako aj právo podnikať a uskutočňovať inú zárobkovú činnosť. Na strane druhej stojí právo zamestnávateľa na podnikanie v prostredí, ktoré sa neprieči elementárnym pravidlám férovosti, dobrým mravom súťaže a ktoré je nezaťažené korupciou a klientelizmom. Vždy je potrebné skúmať
Pre zobrazenie článku nemáte dostatočné oprávnenia.

Odomknite si prístup k odbornému obsahu na portáli.
Prístup k obsahu portálu majú len registrovaní používatelia portálu. Pokiaľ ste už zaregistrovaný, stačí sa prihlásiť.

Ak ešte nemáte prístup k obsahu portálu, využite 10-dňovú demo licenciu zdarma (stačí sa zaregistrovať).

Registrácia Prihlásenie

Vydanie Právny obzor 6/2020

6/2020
Zobraziť aktuálne vydanie

Archív Právny obzor

Staršie ročníky

Rubriky

Najpoužívanejšie kľúčové slová

Zoznam kľúčových slov