Účasť zamestnanca na štrajku ako prekážka v práci.

The scientific contribution deals with the most relevant practical question related to the excuse an employee´s absence from work due to his or her participation in a strike under the Collective Bargaining Act, respectively Constitutions of the Slovak Republic. We interpret the conditions that an employee participating in the strike should or have to fulfil with regard to the notification of obstacle to work on his/her part, and also the employer´s possibilities to determine whether and from which moment the employee actually has an objective reason to realize obstacle to work under Section 141 (8) of Labour Code, if there is none, what form of labour sanctions can be used in such a case. Secondary part of the contribution is also the clarification of the term "strike participant" as the basic parameter for assessing this obstacle to work on the part of the employee.

Prekážky v práci na strane zamestnanca predstavujú právom predvídané skutočnosti, ktoré dočasne, na kratšiu, ale aj dlhšiu dobu, zasahujú do pracovného času zamestnanca, a tým mu bránia vo faktickom výkone dohodnutého druhu práce. Definujú mieru prípustnej absencie výkonu práce pri zachovaní pracovnoprávneho vzťahu, ak činnosť v súvislosti s prekážkou v práci nebolo možné vykonať mimo pracovného času a aj z tohto dôvodu sú v praxi zamestnancami v plnej miere (nad)užívané. Svojou povahou je takou prekážkou v práci aj účasť zamestnanca na štrajku. Zo systematického hľadiska ide o tzv. dôležitú osobnú prekážku v práci. V súlade s ustanovením § 141 ods. 8 Zákonníka práce (zákon č. 311/2001 Z.z. v znení neskorších predpisov, ďalej len ) má zamestnávateľ . V zmysle citovaného ustanovenia nejde len o povinnosť zamestnávateľa ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca počas štrajku v rámci sporu o uzavretie kolektívnej zmluvy (ako jediný druh štrajku upravený v podmienkach Slovenskej republiky zákonom č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov v rámci prebiehajúceho procesu kolektívneho vyjednávania; ďalej len ),¹⁾ ale aj počas akéhokoľvek iného štrajku (dovoleného v súlade s článkom 37 ods. 4 Ústavy Slovenskej republiky, no bez podrobnejšej realizačnej zákonnej úpravy; ďalej tiež ako "" štrajk), ktorého sa zamestnanec zúčastní za účelom ochrany svojich hospodárskych a sociálnych záujmov. V prípade štrajku v rámci sporu o uzavretie kolektívnej zmluvy, ako aj "iného" štrajku bude táto prekážka v práci prioritne zasahovať do pracovného času zamestnanca, pretože podstata štrajku vyžaduje čiastočné alebo úplné zastavenie práce. Tým sa štrajk odlišuje od štrajkovej pohotovosti²⁾ či iných kolektívnych akcií, ktorých explicitné zaradenie medzi prekážky v práci na strane zamestnanca nenájdeme. Nevylučujeme však, že by činnosť zamestnanca v rámci štrajkovej pohotovosti mohla byť vyhodnotená ako iný úkon vo všeobecnom záujme podľa § 137 ods. 5 Zákonníka práce (citované ustanovenia uvádza demonštratívny výpočet tzv. iných úkonov vo všeobecnom záujme zaradených medzi prekážky v práci na strane zamestnanca z dôvodov všeobecného záujmu), a pokiaľ túto činnosť nebolo možné vykonať mimo pracovného času, je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas.

Čerpanie prekážok v práci na strane zamestnanca je neraz príčinou nezhody medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Objektívne i subjektívne okolnosti spôsobujúce suspenziu pracovného výkonu zamestnanca sú v prirodzenej tenzii so záujmom zamestnávateľa na riadnom a nerušenom výkone práce. Odborná literatúra poukazuje na viaceré prípady zneužívania tohto pracovnoprávneho inštitútu zo strany zamestnancov i pokusy zamestnávateľov obchádzať poskytovanie pracovného voľna pri prekážke v práci.³⁾ Do konfliktu sa strany pracovnoprávneho vzťahu dostávajú najmä pri rešpektovaní pravidiel na uplatňovanie a čerpanie prekážok v práci podľa § 144 ods. 1 a 2 Zákonníka práce. V súlade s citovaným ustanovením, ak je zamestnancovi prekážka v práci vopred známa, má povinnosť včas požiadať zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna. Ak mu nie je vopred známa, je povinný zamestnávateľa upovedomiť o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu. Ide o tzv. informačnú povinnosť zamestnanca v súvislosti s každou prekážkou v práci na jeho strane s tým, že ustanovenie § 144 Zákonníka práce nepozná žiadne výnimky vylúčenia svojej pôsobnosti. Výrazy "včas" i "bez zbytočného odkladu" sú relatívne, a je potrebné ich vykladať s ohľadom na druh prekážky. Všeobecne možno akceptovať, že včasné informovanie je také, ktoré bude realizované v dostatočnom časovom predstihu, a plnenie informačnej povinnosti bez zbytočného odkladu znamená jej plnenie prakticky hneď, ako to bude možné.⁴⁾ Súčasne je zamestnanec prekážku v práci a jej trvanie povinný zamestnávateľovi preukázať. Z tohto dôvodu sú príslušné zariadenia povinné zamestnancovi potvrdiť doklad o existencii prekážky v práci a o jej trvaní (ust. § 144 ods. 2 Zákonníka práce). Zamestnanec, ktorý prekážku v práci včas oznámil, riadne preukázal, prípadne splnil ďalšie zákonné podmienky, má právo na ospravedlnenie svojej neprítomnosti v práci a prípadné poskytnutie náhrady mzdy. Uvedenému potom zodpovedá oprávnenie zamestnávateľa preskúmať, či konkrétna skutočnosť je alebo nie je prekážkou v práci podľa platných právnych predpisov i posudzovať, či zamestnanec prekážku včas oznámil a riadne ju preukázal.

V súvislosti s naznačenými okolnosťami tak vyvstáva, doposiaľ odbornou literatúrou do dôsledkov neriešená, korelácia plnenia informačnej a preukaznej povinnosti podľa § 144 ods. 1 a 2 Zákonníka práce vo vzťahu k takej osobnej prekážke v práci na strane zamestnanca, akou je jeho účasť na štrajku. Je zamestnanec povinný vopred informovať zamestnávateľa o svojej účasti na štrajku? Ak áno, v ktorom okamihu mu táto informačná povinnosť vzniká (sporným je totiž okamih, v ktorom sa sám zamestnanec stáva účastníkom štrajku)? Ak nie, aké legálne možnosti sú ponúknuté zamestnávateľovi na zisteniu toho, kto je v určitý deň účastníkom štrajku a kto nevykonáva prácu pre čerpanie prekážky v práci z iného dôvodu? A v nadväznosti na to, aké pracovnoprávne sankcie má zamestnávateľ k dispozícii v prípade nesplnenia informačnej povinnosti zo strany zamestnanca, resp. ak zamestnanec nedokáže prekážku v práci na svojej strane preukázať?

Použitie⁵⁾ ustanovenia § 144 ods. 1 Zákonníka práce je v kontexte štrajku relativizované z nasledujúcich dôvodov: