Mediácia na pracovisku

Úvod

Konflikty sa nevyhýbajú ani pracovnému prostrediu. Konflikty na pracovisku riešené kolaboratívnym prístupom môžu priniesť do organizácie pozitívne zmeny, napríklad zlepšovať kritické myslenie, kreativitu, zavádzanie inovácií, lepšiu pracovnú produktivitu, súdržnosť tímu či zdravšie pracovné prostredie. Na druhej strane, konflikty, v ktorých absentuje kolaboratívny prístup a skôr sa podporuje ich riešenie silou „kto z koho“, prípadne riešeniu ktorých sa organizácia dlhodobo vyhýba, môžu mať zásadný negatívny dopad tak na jednotlivcov, ako aj na celý pracovný kolektív či organizáciu. U jednotlivcov, ktorých sa konflikt týka priamo alebo aj nepriamo, môže dochádzať k frustrácii, zníženej produktivite, dlhodobému stresu s dopadom na psychické zdravie a v niektorých prípadoch až k vyhoreniu.

Negatívny dopad na pracovný kolektív spočíva v zhoršení komunikácie, spolupráce, vzájomnej dôvery, čo postupne vedie k nesúdržnosti kolektívu a jeho zhoršenej produktivite. Neriešené konflikty majú svoj vplyv aj na fluktuáciu a dlhodobé neprítomnosti zamestnancov v práci.¹ Jedným z efektívnych prístupov k riešeniu konfliktov na pracovisku je mediácia. Mediáciou možno riešiť spory, ktoré sa už dostali do štádia konfliktu s dopadom na pracovnoprávne vzťahy, ale aj konflikty, ktoré sú navonok menej „vypuklé“, no majú zhubný dopad na fungovanie a výsledky pracovného tímu či celej organizácie.

Mediácia, jej právna úprava a princípy mediácie

Mediácia je proces, v ktorom mediátor ako tretia (neutrálna) strana pomáha stranám v konflikte konštruktívne spolu komunikovať, za účelom dosiahnutia vzájomne akceptovateľnej dohody. Mediátor vystupuje ako garant procesu, pričom sa zdržiava hodnotenia alebo ovplyvňovania predmetu dohody. Jeho úlohou je pomôcť stranám vzájomne porozumieť vlastným potrebám. Na Slovensku je mediácia upravená zákonom č. 420/2004 Z. z. o mediácii a v zmysle § 1 ods. 2 sa tento zákon vzťahuje aj na spory z pracovnoprávnych vzťahov.

Mediácia je založená na niekoľkých základných princípoch:

• Dobrovoľnosť: účastníci konfliktu sa slobodne rozhodujú, či na mediáciu prídu alebo nie, či na nej ostanú a na čom sa na konci procesu dohodnú.
• Dôvernosť: informácie zdieľané počas mediácie sú dôverné. Osoby zúčastnené na mediácii sa výslovne dohodnú, ktoré informácie môžu byť zdieľané a s kým.
• Nestrannosť mediátora: mediátor v procese vystupuje nestranne a neutrálne, nesleduje záujem o dosiahnutie konkrétneho výsledku mediácie, ale podporuje osoby zúčastnené na mediácii v tom, aby dospeli spoločne k výsledku, ktorý je pre nich vzájomne akceptovateľný.

Mediácia sa neuskutočňuje v tzv. kolektívnych pracovných sporoch, t. j. sporoch o uzavretie kolektívnej zmluvy a sporoch o plnenie záväzkov kolektívnej zmluvy, z ktorých nevznikajú nároky jednotlivým zamestnancom. Riešenie týchto sporov je upravené zákonom č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní. Predmetom zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní je úprava procesu kolektívneho vyjednávania medzi orgánmi odborových organizácií príslušných na zastupovanie zamestnancov a zamestnávateľmi s cieľom uzatvoriť kolektívnu zmluvu ako dvojstranný (viacstranný) právny úkon záväzný tak pre zamestnancov, ktorých zástupcovia danú kolektívnu zmluvu uzatvorili, ako aj zamestnávateľov. Na ich riešenie sú kompetentní tzv. sprostredkovatelia a rozhodcovia, ktorých vyberá a zapisuje do oficiálneho zoznamu každé tri roky Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR.²

Špecifiká mediácie na pracovisku oproti iným druhom mediácie

Na rozdiel od iných druhov konfliktov, konflikty na pracovisku bývajú nezriedk