Pojem a formy diskriminácie v pracovnom práve vo svetle judikatúry Súdneho dvora EÚ

Smernice 2000/78/ES, 2000/43/ES, ako aj smernica 2002/73/ES, ktorú v roku 2006 nahradila smernica 2006/54/ES, znamenali významný prínos v doterajšom rozvoji protidiskriminačného práva a v celkovom rozvoji európskej právnej kultúry. Tieto smernice zjednotili obsah pojmov priama diskriminácia a pojmu nepriama diskriminácia, na ktoré nadviazala judikatúra Súdneho dvora EÚ. Zákaz diskriminácie nielen v oblasti pracovnoprávnych vzťahoch sa viaže na samotný pojem priama diskriminácia, nepriama diskriminácia, právnej interpretácii ktorých judikatúra Súdneho dvora EÚ v posledných rokoch venovala veľkú pozornosť. Popri základných pojmoch priama diskriminácia a nepriama diskriminácia smernice po prvýkrát zakotvili pojem obťažovanie a sexuálne obťažovanie, pokyn k diskriminácii ako jednu z foriem diskriminácie, čo v doterajšom rozvoji protidiskriminačného práva predstavuje nový právny fenomén, interpretácii ktorého treba venovať primeranú pozornosť.

Zákaz diskriminácie patrí k základom práva Európskej únie. Je obsiahnutý nielen v primárom práve EÚ, ale aj v početných smerniciach EÚ. Keďže v práci človek prežije podstatnú časť svojho života, so zásadou rovnakého zaobchádzania a zákazom diskriminácie sa v oblasti pracovného práva stretávame podstatne častejšie v porovnaní s inými právnymi odvetviami slovenského právneho systému.

Zákazu diskriminácie v oblasti pracovnoprávnych vzťahov sa venuje nielen početná judikatúra Súdneho dvora EÚ, ale najmä zahraničná právna literatúra.¹⁾

Právne základy zákazu diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch sú obsiahnuté v primárnom práve EÚ, najmä v článku 157 Zmluvy o fungovaní EÚ (ďalej len ZfEÚ), predtým v článku 141 Zmluvy o založení ES.

Je obsahom štyroch základných slobôd, z nich osobitne slobody voľného pohybu zamestnancov podľa článku 45 ods. 2 ZfEÚ (pôvodne článku 39 ods. 2 ZES), ktorý zakazuje priamu a nepriamu diskrimináciu zamestnancov z hľadiska štátnej príslušnosti a v doterajšom vývoji práva EÚ bol zakotvený v primárnom práve EÚ ako prvý.

Súdny dvor EÚ vo svojich početných rozhodnutiach vyslovil, že zákaz diskriminácie patrí k základom práva ES a zákaz diskriminácie podľa pohlavia a iných zakázaných dôvodov diskriminácie patrí k základným právam EÚ. Zásada rovnakého zaobchádzania je všeobecnou zásadou práva EÚ.²⁾

V oblasti sekundárneho práva EÚ je najmä zákaz diskriminácie podľa pohlavia reprezentovaný početnými smernicami EÚ.

Osobitný právny základ kompetencií EÚ v oblasti zákazu diskriminácie bol zakotvený v článku 13 Amsterdamskej zmluvy v roku 1997 (teraz článok 19 ZfEÚ), v zmysle ktorého Rade EÚ bola ustanovená kompetencia bojovať proti diskriminácii z dôvodov pohlavia, rasy, etnickej príslušnosti, náboženstva a viery, zdravotného postihnutia, veku a sexuálnej orientácie. Vyššie uvedené dôvody diskriminácie boli Amsterdamskou zmluvou prvýkrát pojaté ako osobitné črty osobnosti (diskriminačné znaky), vo vzťahu ku ktorým má platiť zákaz priamej a nepriamej diskriminácie.

Podľa súčasného právneho stavu pracovné právo Európskej únie rozlišuje zákaz diskriminácie zamestnancov podľa jednotlivých diskriminačných znakov ako určitej črty fyzickej osoby, ale popri tom aj zákaz diskriminácie podľa povahy pracovnoprávneho vzťahu. K znakom, ktorý charakterizuje osobnosť zamestnanca, patrí pohlavie, vek, náboženstvo alebo viera, zdravotné postihnutie, sexuálna orientácia, rasa a etnická príslušnosť. Zákaz diskriminácie z dôvodu povahy pracovnoprávneho vzťahu je v práve EÚ relevantný napríklad pri pracovných pomeroch na určitú dobu alebo pri pracovných pomeroch na kratší týždenný pracovný čas.

Celé desaťročia bolo možné sledovať bohatú legislatívnu činnosť orgánov EÚ pri rozvíjaní zásady rovnakého zaobchádzania podľa pohlavia spolu s početnou judikatúrou Súdneho dvora EÚ, nadväzujúcu najmä na smernicu 1976/207/EHS v znení smernice 2002/73/ES o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní a o pracovné podmienky. Táto smernica bola v roku 2006 nahradená smernicou 2006/54/ES o vykonávaní zásady rovnosti príležitosti a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania (ďalej len smernica 2006/54/ES),³⁾ ktorá sa z hľadiska svojej vecnej pôsobnosti vzťahuje nielen na zákaz diskriminácie podľa pohlavia, ale aj na zákaz diskriminácie z dôvodu zmeny pohlavia. Jej relatívne široký vecný rozsah zahrňuje aj zákaz diskriminácie pri odmeňovaní za prácu mužov a žien, rovnaký postup v odbornej príprave, pracovné podmienky vrátane odmeny za prácu a prepustenie z práce.

Zákaz diskriminácie z dôvodu pohlavia pri odmeňovaní mužov a žien bol popri primárnom práve, článku 119 ZES, upravený aj samostatnou smernicou 75/119/EHS. Početná judikatúra Súdneho dvora sa pri interpretácii zásady rovnakého odmeňovania mužov a žien pri odmeňovaní za prácu napriek existencii osobitnej smernice v prevažnej miere opierala o článok 119 ZES.⁴⁾

Ako už bolo vyššie spomenuté, Amsterdamská zmluva v roku 1997 rozšírila kompetenciu Rady EÚ pri rozvíjaní zákazu diskriminácie o ďalšie dôvody (diskriminačné črty, znaky) a následný vývoj sekundárneho práva EÚ v oblasti zákazu diskriminácie mal pozitívny vplyv pre ďalší rozvoj právnej kultúry Európy. Podľa zahraničnej odbornej literatúry rozšírenie diskriminačných znakov v článku 13 Amsterdamskej zmluvy predstavuje novú generáciu rozvoja európskeho protidiskriminačného práva.⁵⁾ Rozšírením diskriminačných znakov došlo súčasne k podstatnému rozšíreniu vecnej pôsobnosti zákazu diskrimináciev práve EÚ.⁶⁾

Do uzatvorenia Amsterdamskej zmluvy neposkytovalo pracovné právo EÚ dostatok odpovedí na všetky otázky dodržiavania zákazu diskriminácie týkajúce sa právneho postavenia zamestnanca pred založením, ale aj v priebehu trvania pracovnoprávneho vzťahu. Na základe článku 13 ZES v roku 2000 Rada prijala smernicu 2000/78/ES, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní (ďalej len "Rámcová smernica"), a smernicu 2000/43/ES, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie z dôvodu etnickej a rasovej príslušnosti.⁷⁾

Uvedené smernice majú pre oblasť pracovného práva mimoriadny význam, aj keď osobnou a vecnou pôsobnosťou prekračujú rámec pracovného práva. Predstavujú na jednej strane kontinuitu už predtým etablovanej stálej judikatúry Súdneho dvora EÚ a na druhej strane ponímaním diskriminácie so široko koncipovanými výnimkami zo zákazu diskrimináciepredstavujú dôležitý obrat v doterajšom vývoji práva EÚ. Diskrimináciu nedefinujú absolútne, ale len v relatívnej podobe s početnými výnimkami v oblasti nepriamej diskriminácie.

Vyššie uvedené tri smernice majú mnoho spoločných právnych charakteristík. Predovšetkým zjednocujú vymedzenie pojmu priama diskriminácia a nepriama diskriminácia pre celú oblasť pracovnoprávnych vzťahov. Podstatne rozširujú okruh diskriminačných znakov, čím súčasne podstatne rozširujú sociálnu ochranu zamestnancov. Sociálnu ochranu zamestnancov prehlbuje aj vecná pôsobnosť smerníc vzťahujúca sa aj na predzmluvné vzťahy a oblasť ďalšieho vzdelávania.⁸⁾ Rámcová smernica, ako aj smernica 2000/43/ES na rozdiel od právneho stavu platného do času ich prijatia regulujú aj spôsob ich presadenia do aplikačnej praxe, čo dovtedy európsky zákonodarca prenechával na právne poriadky jednotlivých členských krajín EÚ.

Aj keď v oblasti odborného vzdelávania podľa súčasného právneho stavu nie je daná kompetencia EÚ, smernice skôr myslia na príkaz rovnakého zaobchádzania pri odbornom vzdelávaní, ktoré smeruje najmä k profesijnému začleneniu osôb vyradených z pracovného trhu. Ani jedna zo smerníc sa nevzťahuje na zákaz diskriminácie z dôvodu štátnej príslušnosti, aj keď na druhej strane smernice zjednotili doposiaľ rozdielne pojmy priamej diskriminácie a nepriamej diskriminácie z dôvodu štátnej príslušnosti na jednej strane s pojmom priamej a nepriamej diskriminácie z iných dôvodov.

Smernice nepokrývajú úplne obsah zákazu diskriminácie v pracovnom práve. Mimo rámca ich úpravy je napr. smernica č. 1992/85/ES o ochrane matiek (§ 20), smernica o rodičovskej dovolenke č. 2010/18/EÚ, smernica o určitej dobe č. 1999/70/ES (§ 17) a smernica o čiastočnom pracovnom úväzku č. 1997/81/ES (§ 16). Zákaz diskriminácie vo vyššie uvedených štyroch smerniciach je primárne zameraná na osobitné kategórie zamestnancov.

Podľa Rámcovej smernice 2000/78/ES zamestnanie a povolanie sú kľúčové prvky záruky rovnakých príležitostí pre všetkých a rozhodujúcou mierou prispievajú k plnej účasti občanov na ekonomickom, kultúrnom a sociálnom živote.

Pojem zamestnania a povolania Rámcová smernica, ale ani smernica 2000/43/ES a smernica 2006/54/ES nevymedzujú. Aktuálna judikatúra Súdneho dvora EÚ vymedzuje pojem povolania a zamestnania relatívne široko.⁹⁾ Pre relatívne extenzívny právny výklad pojmov zamestnanie a povolanie vytvára právny rámec aj samotné znenie Rámcovej smernice v článku 3, ktorý pôsobnosť Rámcovej smernice neohraničuje len na výkon závislej činnosti podľa pracovnej zmluvy, ale aj na samostatnú zárobkovú činnosť a odborné vzdelávanie, pracovné podmienky vrátanie prepustenia zo zamestnania a členstva v profesijných záujmových združeniach. Tým, že sa pôsobnosť Rámcovej smernice vzťahuje nielen na súkromnoprávne pracovné pomery, ale aj na verejnoprávne pracovné (služobné, štátnozamestnanecké) pomery, predznačuje, že pojem zamestnania a povolania zakotvený v Rámcovej smernici treba používať v širokom slova zmysle.

Súdny dvor EÚ vytvoril v priebehu predchádzajúcich rokov vlastný dogmatický model zákazu priamej diskriminácie a nepriamej diskriminácie aj v oblasti pracovnoprávnych vzťahov.

Európsky zákonodarca zásadu rovnakého zaobchádzania poníma ako spoločný názov pre zakázané diskriminačné správanie sa, ktoré je vo forme priamej alebo nepriamej diskriminácie.¹⁰⁾

Cieľom a ťažiskom všetkých troch analyzovaných smerníc je zákaz priamej diskriminácie, ako aj zákaz nepriamej diskriminácie.

Diskriminácia nespočíva už v so zamestnancami. Rôzne pracovné oblečenia napr. pre mužov a ženy, dary pri jubileu alebo služobné označenia nie sú diskrimináciou, pokiaľ toto rozlišovanie medzi mužmi a ženami nie je výrazom ich rozdielnej hodnoty.

Diskriminácia kvôli určitému dôvodu vzniká už vtedy, keď sú nevýhodné následky viazané na zakázaný znak. Ak rozdielne zaobchádzanie zo strany zamestnávateľ vychádza z viacerých motívov, je smerodajné len to, či je v tomto rozhodnutí ako kritérium použitý niektorý z diskriminačných dôvodov (napr. pohlavie, vek, etnická príslušnosť).

Z hľadiska doterajšieho právneho vývoja pracovného práva EÚ pojem nepriamej diskriminácie bol v roku 1997 po prvýkrát vymedzený v smernici č. 1997/80/EHS o dôkaznom bremene v prípade