Pojem zamestnanec v európskej digitálnej perspektíve.

The current economic development and the dynamically evolving digitization of production bring about new types and ways of performing work, which, according to the status , do not correspond to the necessary legal characteristics of the wage labour. These new types of work are neither entrepreneurial nor the person performing them can be haracterised as self - employed. Persons working in new work models do not yet have the necessary legal protection either as employees or as self - employed workers. The emergence of new working models under the influence of digitization challenge the labour law with essential issues, which also lead to a re - evaluation of the existing legal definition of the employee or the legal definition of wage labour. The need to re - evaluate the current concept of employee is also raised in the light of the most recent case - law of the Court of Justice, which defines the term worker in a much broader sense than it is defined by the Section 1 of the Slovak Labour Code. It follows from the analysis that, from the point of view of the considerations , it would be necessary to extend the concept of employee as defined by the Slovak Labour Code as well as the concept of wage labour. The second alternative would be to define, in addition to the existing concepts of employee and wage labour under the Labour Code, the status of economically active employees, which would fall under the scope of the Labour Code, their relationship would be more flexible than the employment relationship and would be characterised by a lower level of protection compared to employees engaged in a typical employment.

Pojem zamestnanec je centrálnym pojmom slovenského právneho poriadku.¹⁾ Svojimi právnymi účinkami presahuje oblasť pracovného práva. Má určujúci význam aj pre iné právne odvetvia, najmä pre oblasť sociálneho poistenia, daňové právo, právo hospodárskej súťaže, ale aj trestné právo. Existujú rôzne prístupy k jeho objasneniu, resp. právnej interpretácie, ktoré sú ešte relatívne vzdialené od jeho jednotného používania.²⁾

Pojem zamestnanec nadobúda osobitnú aktuálnosť aj v súčasnosti, v čase rozširujúcej sa digitalizácie pracovných procesov najmä tým, že digitalizáciou výroby a s ňou spätých pracovných procesov vznikajú nové druhy a spôsoby práce, ktoré nevykazujú všetky znaky závislej práce, sú bez primeranej sociálnoprávnej ochrany a nie sú ani podnikaním.

Existujúca situácia v rozvoji atypických foriem práce na svetovom a európskom pracovnom trhu globálne znižuje podiel zamestnancov v pracovnom pomere na plný pracovný úväzok. V roku 2016 len 60 percent zamestnancov v rámci EÚ pracovalo v pracovnom pomere na plný pracovný úväzok a na neurčitý čas. Podľa štatistických údajov Európskej únie od roku 2014 vzniklo viac ako 5 miliónov pracovných miest, z toho až 20 percent tvorili nové formy zamestnania bez základnej sociálnoprávnej ochrany.

Flexibilita a nové formy zamestnania je súčasne dôvodom aj príčinou ďalšieho veľmi dynamického vytvárania pracovných miest a rastu trhu práce. Nedostatočné právne rámce atypických zamestnaní môžu pre zamestnancov predstavovať riziko nekalých praktík a sťažovať im presadzovanie vlastných práv. Z dlhodobého hľadiska: ak nové druhy a spôsoby práce nebudú dostatočne kryté primeranou sociálnou ochranou, môžu v blízkej budúcnosti ohrozovať aj udržateľnosť vnútroštátnych systémov sociálnej ochrany. Sťažený prístup k sociálnoprávnej ochrane môže spôsobiť, že čoraz väčšie skupiny obyvateľstva sa môžu ocitnúť v chudobe a budú využívať sociálne siete financované z daní pri súčasnom poklese počtu ľudí, ktoré odvádzajú príspevky aj na účely sociálnej ochrany.³⁾

Na pracovných trhoch EÚ popri štandardných pracovných pomeroch a samostatnej zárobkovej činnosti už v súčasnosti existujú rôzne iné pracovnoprávne vzťahy a formy zárobkovej činnosti bez potrebného právneho krytia. Niektoré z nich sú na trhu práce známe už dlhší čas, niektoré vznikli len nedávno. Ich význam na začiatku 21. storočia stále rastie. Ak by tieto radikálne nové druhy a spôsoby prác neboli regulované pracovným právom, bolo by to v rozpore s ochrannou funkciou pracovného práva.

V porovnaní s predchádzajúcimi desaťročiami už nejde o také atypické formy prác, akou sú domáca práca, telepráca či čiastočný pracovný úväzok. Digitalizáciou pracovných procesov vznikajú kvalitatívne odlišné druhy a spôsoby prác, uskutočňované napr. pomocou digitálnych platforiem, ale aj o rôzne druhy jednorazových prác, napr. práca na vyžiadanie, práca na poukážky, crowdworking, smartworking, ktoré vykonáva fyzická osoba jednorazovo či s vysokým stupňom samostatnosti a s výrazným oslabením subordinačného princípu. Na rozdiel od podstatnej väčšiny záväzkových právnych vzťahov, ktoré sú dvojstrannými právnymi vzťahmi, v obchodom právnom modeli kolaboratívnej ekonomiky prostredníctvom online platforiem fungujú tri subjekty - poskytovatelia služieb, používatelia služieb a sprostredkovateľ služieb -, ktorým je konkrétna kolaboratívna platforma. Ide ešte o závislú prácu, ktorú zamestnanec vykonáva v pracovnom pomere? V právnej veci C-434/15 Súdny dvor EÚ nevylúčil priznanie online pôsobiacej platforme UBER status zamestnávateľa a fyzickej osobe vykonávajúcej prácu taxikára status zamestnanca hlavne z dôvodu, že okrem sprostredkovateľskej činnosti kolaboratívna platforma reálne vykonáva aj dopravnú službu. Súdny dvor EÚ súčasne deklaroval, že pri pochybnostiach je v každom individuálnom prípade potrebné posúdiť, či fyzická osoba vykonávajúca takéto práce spĺňa podmienky pojmu pracovník podľa práva EÚ z hľadiska ukazovateľa povahy vykonávanej práce, odmeňovania a subordinačného princípu.

Aj práca vykonávaná v stále sa rozširujúcej podobe crowdworkingu či smartworkingu je zo strany fyzickej osoby vykonávaná pomocou moderných médií a uskutočňuje sa ako skupinové zamestnávanie alebo ako práca na požiadanie prostredníctvom aplikácie internetu.

Skupinovým crowdworkingom sa zadávatelia zákaziek prepájajú s veľkým počtom záujemcov o dodanie príslušnej služby, resp. iných výkonov, a práca sa vykonáva online spôsobom. Subjekt, ktorý je v pozícii zadávateľa, "rozdrobí" svoju zákazku väčšieho rozsahu na čo najmenšie časti, ktoré prostredníctvom otvorenej výzvy rozdelí medzi vopred nedefinovanú skupinu ľudí. Fyzické osoby, registrované na platforme, si vyberajú úlohy podľa požiadaviek klienta a prostredníctvom digitálnej platformy. Čiastkové výsledky práce, ktoré fyzické osoby vykonávajú nezávisle od seba, digitálna platforma spojí do jedného celku a odovzdá zadávateľovi.⁴⁾

Digitalizácia pracovných procesov a postupov je spojená s mnohými aj protirečivými pohybmi, ktoré vo svojich dôsledkoch spôsobujú nielen pozitívne, ale aj negatívne sociálnoprávne dôsledky. Na riziká spojené s dynamicky postupujúcou digitalizáciou pracovných procesov a postupov na úkor štandardných pracovných pomerov reagujú v súčasnosti už viaceré právne dokumenty Európskej únie, ktoré apelujú na členské štáty EÚ, aby poskytli potrebné právne krytie aj prácam fyzických osôb, vykonávajúcich nové druhy atypických prác, nielen tých, ktoré sú založené na pracovnej zmluve. Predovšetkým uznesenie Európskeho parlamentu o európskom pilieri sociálnych práv z roku 2016 akcentuje nutnosť primeranej sociálnoprávnej ochrany všetkých, aj neštandardných foriem práce, nielen pracovných pomerov, v ktorých majú fyzické osoby postavenie zamestnanec.⁵⁾ Potrebu sociálnoprávnej ochrany atypických foriem zamestnania ako dôsledok digitalizácie pracovných a výrobných procesov obsahuje aj návrh odporúčania Komisie o prístupe k sociálnej ochrane pre pracovníkov a samostatne zárobkovo činné osoby zo dňa 13.3.2018.⁶⁾ Prehĺbenie sociálnej ochrany pri výkone atypických zamestnaní tlmočí aj návrh smernice o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach z roku 2017.⁷⁾ Významné podnety na ochranu zamestnancov v atypických pracovných pomeroch boli v roku 2012 prijaté aj odporúčaním Medzinárodnej organizácie práce o vnútroštátnych minimách sociálnej ochrany.⁸⁾

Úlohou práva EÚ je spolu s úsilím o primeranú sociálnoprávnu ochranu všetkých typických aj atypických foriem prác súčasne zabezpečiť zásadu rovnakého zaobchádzania medzi rôznymi druhmi pracovnoprávnych vzťahov.⁹⁾

Pojem zamestnanec a pojem pracovný pomer sa v ostatnom desaťročí dostávajú do centra pozornosti nielen z dôvodu nových druhov a spôsobov prác, no aj z dôvodu tlaku zo strany samotných podnikateľských subjektov na národnej a nadnárodnej úrovni. Pracovný pomer ich zaťažuje "bremenom" povinností, aké nemajú pri iných druhoch právnych vzťahov výkonu práce, a je spojený najmä s vyššími finančnými, nielen mzdovými nákladmi na pracovnú silu v pracovnom pomere. Digitalizácia výrobných procesov a podmienky konkurencie na národnej aj nadnárodnej úrovni ich priam "núti" vyrábať čoraz viac a produktívnejšie s čoraz vyšším ziskom a stále nižším počtom zamestnancov. Okrem iného aj z toho dôvodu v období ostatných rokov klesol počet zamestnancov podľa dokumentov Európskej únie na cca 60 percent, čo možno považovať za prudký pokles počtu zamestnancov v pracovných pomeroch na plný pracovný úväzok a súčasne prudký nárast rôznych iných foriem atypických druhov prác, z ktorých časť nie je doteraz uspokojivo právne krytá.

Aj uvedené príklady ukazujú, akými zásadnými zmenami v začínajúcej digitálnej dobe prechádza súčasné pracovné právo. Najmä spôsob a obsah výkonu prác uskutočňovaných prostredníctvom online pôsobiacich digitálnych platforiem vyvolávajú legitímne otázky zásadného charakteru, či môže mať fyzická osoba vykonávajúca atypické práce spojené s digitalizáciou status zamestnanca alebo status samostatne zárobkovo činnej osoby.

Nové druhy a spôsoby prác, ich stále rozširovanie v prevažnej miere bez potrebného krytia sociálnoprávnou ochranou odôvodnene kladú pred pracovnoprávnu teóriu, ako aj aplikačnú prax otázku potreby prehodnotenia správnosti chápania pojmu zamestnanec, jeho legálneho vymedzenia v nových podmienkach digitálnej spoločnosti.

Ešte pred samotnou analýzou pojmu zamestnanec v nových podmienkach digitalizovanej spoločnosti treba predoslať, že nielen v Európskej únii, ale aj v celosvetovom meradle sa stále rozlišuje medzi právnym statusom zamestnanca a právnym statusom osoby samostatne zárobkovo činnej. Rozlišovanie zamestnancov a samostatne zárobkovo činných osôb má význam nielen pre existujúce právo, ale aj pre hospodársky poriadok každej krajiny. Pracovnoprávna teória označuje toto rozlišovanie za binárny kód zárobkovej činnosti.¹⁰⁾ Už v súčasnosti medzi uvedenými dvoma základnými pracovnými kategóriami existuje a stále sa rozširuje tretia pracovná kategória, ktorá nezodpovedá binárnemu kódu zárobkovej činnosti. Je na pomedzí pracovného práva a obchodného práva. Tvoria ju nielen osoby pracujúce prostredníctvom digitálnych platforiem, ktorých konkrétny výkon práce je ťažko vtesnať pod existujúci legálne definovaný pojem zamestnanec, ale aj skupina "ekonomicky aktívnych zamestnancov" alebo "ekonomických dodávateľov", ktorí by mohli byť vo voľnejšom pracovnoprávnom vzťahu, než je pracovný pomer.

Je otázne, či zárobková činnosť fyzických osôb aj v súčasnej digitalizovanej spoločnosti má byť aj naďalej založená na teórii binárneho kódu zárobkovej činnosti, alebo v súčasnosti má uvedená teória aj inú právnu alternatívu. Obdobne ako v prípade dynamického rozvoja rôznych druhov atypických zamestnaní, tak aj v prípade stále sa rozširujúcej pracovnej kategórie ekonomicky aktívnych zamestnancov (ekonomických dodávateľov) vzniká otázka, či legálny pojem zamestnanec by nemal byť rozšírený tak, aby zahrnoval aj tieto pracovné kategórie, ktoré podľa právneho stavu nezodpovedajú všetkým potrebným právnym charakteristikám z