Vyhľadávanie v online časopise
Online časopis
Vek ako dôvod diskriminácie v systéme pracovného práva
Zásada rovnakého zaobchádzania sa v práve európskej únie považuje za ústredný princíp primárneho práva, z ktorého je následne odvodené sekundárne právo. Medzi viacerými významnými odborníkmi sa protidiskriminačné právo označuje za "najobľúbenejšie a najviac milované dieťa" práva európskej únie (ďalej len "eú"). Pokiaľ ide o vek ako diskriminačný dôvod, zákaz diskriminácie z dôvodu veku, ako aj kontrola pri uplatňovaní výnimiek zo zásady rovnakého zaobchádzania z dôvodu veku je dôležitou súčasťou napĺňania cieľov eú pri uplatňovaní zásady rovnakého zaobchádzania podľa veku. Cieľom príspevku je objasnenie podstaty veku ako diskriminačného dôvodu v pracovnom práve, ako aj dôsledná analýza vybratých inštitútov viažucich sa k spomínanej problematike s poukazom na judikatúru súdneho dvora eú. Súčasťou príspevku je aj charakteristika dôležitých pojmov súvisiacich s diskrimináciou a so zásadou rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych vzťahoch.
Vek ako dôvod diskriminácie v systéme pracovného práva
JUDr.
Lucia
Petríková
Katedra pracovného práva a práva sociálneho zabezpečenia, Právnická fakulta UMB v Banskej Bystrici
doc. JUDr.
Ivan
Podhorec
PhD.,
Katedra pracovného práva a práva sociálneho zabezpečenia, Právnická fakulta UMB v Banskej Bystrici
Všeobecná charakteristika diskriminácie a zásady rovnakého zaobchádzania
Pre dôkladné pochopenie problematiky, ktorá je predmetom tohto príspevku, je nevyhnutnosťou spomenúť súvisiace termíny.
Právo EÚ, ako aj Súdny dvor EÚ považuje zásadu rovnakého zaobchádzania za základnú zásadu práva EÚ a súčasne za základné právo občanov EÚ.
Zásada rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych vzťahoch nevyžaduje dodržiavanie rovnosti v jej sémantickom význame. Uvedená zásada má predovšetkým najmä vo vzťahu k zamestnancom právne garantovať rovnosť následkov pri uplatňovaní určitých vecných predpokladov. Zásada rovnakého zaobchádzania nie je príkazom zákonodarcu vo vzťahu k zamestnávateľovi, aby sa ku všetkým zamestnancom správal úplne rovnako, ale je skôr zákazom rozdielneho správania zamestnávateľa, ak nemá k takémuto rozdielnemu správaniu vecný dôvod. Absencia vecného dôvodu pre rozdielne správanie zamestnávateľa voči zamestnancovi svedčí najčastejšie o porušení zákazu diskriminácie zamestnancov. Za diskrimináciu v oblasti pracovnoprávnych vzťahov by bolo potrebné považovať každú znevýhodňujúcu diferenciáciu zamestnancov, ktorá sa v pracovnoprávnych vzťahoch uskutočňuje bez oprávneného vecného dôvodu.
O porušenie zásady rovnakého zaobchádzania ide vtedy, ak je jedna skupina štandardných adresátov v porovnaní s inými štandardnými adresátmi podrobená inému zaobchádzaniu, aj keď medzi oboma skupinami neexistujú rozdiely takej povahy a takého druhu, že by sa rozdielne zaobchádzanie medzi nimi dalo odôvodniť.
Zásada rovnakého zaobchádzania by sa mala v pracovnoprávnych vzťahoch uplatňovať vo všetkých opatreniach, rozhodnutiach a pokynoch zamestnávateľa. Na základe uvedeného je zamestnávateľ zaviazaný k tomu, aby vo svojom vnútornom podnikovom poriadku ustanovil spoločné rovnaké pracovné podmienky pre všetkých zamestnancov alebo ustanovil tieto podmienky podľa určitých vecných kritérií.
Všeobecný zákaz diskriminácie v oblasti pracovnoprávnych vzťahov je v podmienkach Slovenskej republiky uvedený v článku 1 Základných zásad a v § 13 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len "ZP"), ako aj v
antidiskriminačnom zákone
. Ide o demonštratívny výpočet týchto dôvodov a z hľadiska svojho rozsahu sú nadštandardne ponímané, na rozdiel od požiadaviek, ktoré vyplývajú zo smerníc EÚ o rovnakom zaobchádzaní.Podľa smernice Rady 2000/78/ES (ďalej aj "Rámcová smernica" alebo "smernica") osoby, ktoré sú diskriminované z dôvodu svojho náboženstva alebo viery, zdravotného postihnutia, veku alebo sexuálnej orientácie, by mali mať primerané prostriedky právnej ochrany.
V článku 2 predmetnej smernice sú vysvetlené pojmy, ktoré sa viažu k diskriminácii. Pod pojmom
zásada rovnakého zaobchádzania
sa rozumie, že nemá existovať žiadna priama alebo nepriama diskriminácia založená na ktoromkoľvek z dôvodov, ktoré sú uvedené v článku 1 tejto smernice.Za
priamu diskrimináciu
smernice považujú situáciu, ak sa s jednou osobou na základe určitého zakázaného dôvodu (črty), akým je pohlavie, etnická alebo rasová príslušnosť, vek, viera, náboženstvo (alebo svetonázor), sexuálna orientácia, zdravotné postihnutie, zaobchádza menej priaznivo, než sa zaobchádza, zaobchádzalo alebo by sa zaobchádzalo s inou osobou v porovnateľnej situácii.Skutková podstata pojmu priama diskriminácia predpokladá nasledujúce obsahové prvky:
a)
s osobou sa menej priaznivo zaobchádza, zaobchádzalo alebo by sa zaobchádzalo ako s inou osobou,
b)
príčinný vzťah (princíp kauzality),
c)
neoprávnený dôvod menej priaznivého rozdielneho zaobchádzania.
Na druhej strane, o
nepriamu diskrimináciu
ide vtedy, keď zdanlivo neutrálne ustanovenie, kritérium alebo prax by uviedla osoby určitého náboženstva alebo viery, s určitým zdravotným postihnutím, určitého veku alebo určitej sexuálnej orientácie do nevýhodného postavenia v porovnaní s inými osobami za podmienok, ktoré sú uvedené v článku 2 smernice 2000/78/ES.Všeobecná charakteristika diskriminačných dôvodov
Diskriminačné dôvody možno charakterizovať ako určité črty osobnosti, ktorých presné legálne vymedzenie doteraz neexistuje. Podľa doterajšej judikatúry Súdneho dvora EÚ je nepochybné, že ide o pojmy práva EÚ. Znamená to, že národné právne úpravy členských štátov nemôžu pre účely svojich právnych poriadkov vymedziť tieto dôvody inak.
Medzi základné diskriminačné dôvody zaraďujeme:
1.
pohlavie a rod,
2.
sexuálna orientácia (identita),
4.
rasa a etnická príslušnosť,
5.
náboženstvo, viera a svetonázor,
6.
zdravotné postihnutie,
7.
vek.
Pokiaľ ide o vek,
v porovnaní s inými dôvodmi diskriminácie sa vyznačuje tým, že je neutrálny vo vzťahu nielen k starším zamestnancom, ale aj vo vzťahu k mladším zamestnancom. Z uvedeného vyplýva, že najmä v pracovnoprávnych vzťahoch sa vyskytujú prípady diskriminácie zamestnancov podľa veku.
Problém dodržiavania zásady rovnakého zaobchádzania v závislosti od veku je aktuálny najmä v oblasti odmeňovania za prácu v súvislosti so zvyšovaním mzdy v závislosti od odpracovaných rokov, pri poskytovaní vyššieho odstupného pri skončení pracovného pomeru starších zamestnancov, ako aj problém rozdielnej dĺžky výpovednej doby v závislosti od veku zamestnanca alebo v závislosti od trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa.
Z hľadiska súčasnej aplikačnej praxe je mimoriadne zaujímavou otázka, či za neplatnú treba považovať tú časť kolektívnych zmlúv, ktoré obsahujú zákaz výpovede zamestnávateľa vo vzťahu k zamestnancom v preddôchodkovom veku. Veľmi bohatú rozhodovaciu prax o určení maximálnej vekovej hranice pre výkon určitých povolaní majú nemecké súdy. Podobne na tej istej úrovni je aj súdna prax USA v oblasti určovania maximálnych vekových hraníc pre výkon určitých povolaní (policajti, vodiči z povolania, leteckí navigátori, piloti).
V právnej veci Manfred Mangold
Súdny dvor EÚ deklaroval, že zásadu rovnakého zaobchádzania podľa veku smernica 2000/78/ES len konkretizuje a že táto zásada v podobe zákazu diskriminácie platí ako základné ľudské právo,
a existuje v práve EÚ samostatne popri smernici. Z uvedeného vyplýva, že zákazu diskriminácie podľa veku sa tak priznal priamy účinok všeobecnej zásady z titulu prednosti práva EÚ pred vnútroštátnym právom. V horizontálnych právnych vzťahoch sú jednotlivci oprávnení domáhať sa tohto zákazu v prípade, ak ho nerešpektuje vnútroštátna právna úprava členského štátu EÚ.Za priamu diskrimináciu podľa veku v zmysle aktuálnej judikatúry Súdneho dvora by bolo možné považovať zakotvenie výlučne vekových hraníc pre mzdový postup alebo zakotvenie všeobecnej zákonnej vekovej hranice pre skončenie pracovného pomeru.
<
Pre zobrazenie článku nemáte dostatočné oprávnenia.
Odomknite si prístup k odbornému obsahu na portáli.
Prístup k obsahu portálu majú len registrovaní používatelia portálu. Pokiaľ ste už zaregistrovaný, stačí sa prihlásiť.
Ak ešte nemáte prístup k obsahu portálu, využite 10-dňovú demo licenciu zdarma (stačí sa zaregistrovať).
Vydanie Súkromné právo 3/2016
